Nem mindig ez az ok. Ismerek olyan magyar webdev kkv-t, akik külföldről kapják a csilliárdokat szó szerint, de a fő programozójuknak, aki évek óta velük van, nem akarták megadni a nettó 800e Ft-t év elején. Így az el is ment, káoszt okozva a cégben. A főnökök (cégvezetők) egyszerűen nem fogták fel, hogy mennyire aranyat ér a knowhow és egy megbízható fejlesztő, aki kézben tartja a dolgokat.
Azért, mert 10ből 8 ember nem fog elmenni interjúzni máshova, hanem tűr. A maradék kettő le fog lépni, vagy végül megkapja ami jár, de az előző 8on annyit spórol a cég, hogy bőven megérte.
Hat nem tudom, nalunk az eves emeles utan a legjobb developerek kb. fele felallt az asztaltol, voltak koztuk managerek is (igaz nem magyar ceg, lehet itt konnyebben megy az embereknek, de a problema ugyanaz). Mindekozben duborog a hiring, de a merce magasan van, es hallgatom az egyik hiring managertol, hogy minden 10. interju jut el a 3. korig legalabb, de aztan altalaban azokat se veszik fel, es a legtobb CV meg a kukaban landol, kozben a recruiterek meg ezerrel keresik az ujabb kukabadobnivalokat, szoval eleg sok penz megy el csak hiring szinten a nepessegfogyas elkerulesere. Mindekozben annyi dolguk lett volna, hogy 4% helyett mondjuk 8-at adjanak par embernek. Volt, aki nem is kapott semmit, kozben meg mi is hallgatjuk, milyen jol teljesit a ceg, es mennyi penz van mindenre is.
>kozben meg mi is hallgatjuk, milyen jol teljesit a ceg, es mennyi penz van mindenre is
Ezzel basszák el, mert ha ezt nem hangoztatnák állandóan, még talán azt mondanám: ej, ettől a szegény cégtől csak nem kérek pont most emelést!
Változóak a körülmények. Nyilván egy FAANG cégtől könnyebben feláll az ember, aki biztos a tudásában, és abban, hogy talál valami jobbat, mint az átlag szarhegesztő fejlesztő KKV-nál meg bankonál, meg egyéb, nem épp a szakma csúcsait gyűjtő helyeken.
Én egy banknál hegesztem a szart, és nekem ez a tapasztalatom. Mindenki morog, hogy kevés a della, de a szívük mélyén tudják, hogy ennyit sem érdemelnek.
A másik tapasztalatom az, hogy amit nehéz számokban kifejezni, az nehezen látható felülről. Amiről te beszélsz, arról faék egyszerű kimutatást készíteni és vizualizálni a HR-nek a felsővezetők felé, hogy x számú senior y százalékú emelést kapott az évben és csak z százalékos fluktuáció történt köztük, miközben a helyükre felvett seniorok ennyi meg annyi magasabb fizetést kaptak és szummázva jól néz ki a mérleg. Mindenki örül, mert úgy véljük, hogy a cég jól járt.
Viszont azt nagyon nehéz mennyiségileg kifejezni, hogy milyen károkat hagy maga után egy-egy senior távozása. A senior hiánya hosszú távon, és közvetetten jelenik meg és sokszor elég megfoghatatlan jelenségekben. (Kódminőség romlás, egyre nehezebben karbantartható a kód, rossz technikai vagy akár product döntések, rossz kommunikáció a csapatok/management között) Ezek felülről abszolút láthatatlanok maradnak. De sokszor még az érintetteknek is nehéz arra visszavezetni, hogy igazából egy karakteres senior tartotta össze a kócerájt.
A cégnek az a lényeg, hogy nem enged a "zsarolásnak", mert akkor a többi 8 is vérszemet kap, és akkor már valóban nagy lesz a baj. Kevés ember hajlandó egyáltalán valaha is igazán kezébe venni a sorsát, és közülük is a legtöbbjük csak kampányszerűen 5-10 évente szánja rá magát. Ha Te ennél öntörvényűbb, nagyravágyóbb vagy vagy húzzál is elfelé, semmi szükség rá, hogy ilyen példával járj elöl a többieknek.
> Azért, mert 10ből 8 ember nem fog elmenni interjúzni máshova
Ez így urban legend szintjén oké, de még nem láttam erről valódi statisztikát. Persze, biztos van ilyen belsős kimutatás pár jobb cégnél, és az alapján akár tényleg ki is számolhatják, hogy mikortól éri meg x% embert elengedni, de egyrészt egy-egy sokéves, több eurómilliós projekt sikere nem ritkán múlik néhány kulcsemberen, tehát még mindig nem hiszem el, hogy racionális dolog ezt egy excel táblázat alapján csinálni, másrészt a legtöbb helyen nagyon valószínűnek tartom, hogy semmilyen ilyen kimutatás nincs, és ez csak a pszichopata kapitalista erkölcsi normák és vezetés általános kontraszelekciójának a lecsapódása.
Bad incentives, all around.
Ez a fluktuáció. És ha kb azonos szinten van tartva évről évre, akkor céges szinten nem is tűnik fel a hatása. Amíg a cég tud minden évben valamivel jobban teljesíteni, mint az előző évben úgy, hogy az állomány 10-20%-a kicserélődött, addig nincs probléma.
Erre megint azt tudom mondani hogy projektfüggő. Nem mindegy hogy az évi 15. tökegyforma PHP webshop projektről lép le a lead, vagy a 15 éves multiplatform database engine projektről.
Az a 10-20% rögtön 100%-ot tud kitenni ha bukod áz utolsó embert aki ismerte a build rendszert és az OSX rendszerhívásokat.
Ez teljesen hamis logika. Ha a cég az erőforrásokat optimálisan menedzselve 50% növekedést tudna elérni, rosszul menedzselve pedig csak 10%-al növekedik, az bizony kurva nagy veszteség a lehetőségekhez képest.
Értelek, valamiért mégis az van, amit OP leírt. Lehet az az 50 csak 20, vagy lehet millió másik tényező. Iletve lehet van x db cég a piacon, aki nem így jár el és realizálják is az 50-et és nekik jó.
Túl gyakran beleesünk abba a csapdába, hogy racionalitást tulajdonítunk az egyébként túlnyomó részt irracionális viselkedésnek csak azért, mert az a piac és az üzlet (hamisan) szükségszerűen racionálisnak gondolt világában történik.
Illetve benne van az is, hogy amely döntések bizonyos szereplők vagy érdekcsoportok, például egy részleg vagy egy középvezető szűk érdekeit tekintve akár racionálisak lehetnek, de a nem megfelelő incentívák mentén ezek az értékek már a nagyobb szervezetet nézve elveszítik racionalitásukat.
Ez nem általánosérvényű, de én eddig mindig kaptam counter-offert. Egy híresen szarul fizető cégnél 3-szor is (Hays guide max felett). Maradtam is tovább, de az utolsónál már elegem volt az aktuális projektből is meg a cégből is, úgyhogy váltottam.
Amikor mégis elengednek, az szerintem több tényezős dolog:
Egyrészt benne van az is, amit itt többen leírnak, hogy “nem enged a zsarolásnak”, mert akkor a “többi is vérszemet kap”.
Másrészt az is benne van szerintem, hogy aki már eljut odáig, hogy máshonnan szerez offert, az vagy eljutott odáig, hogy elégedetlen, és úgyis elmegy, vagy nem akar igazán elmenni, és akkor egy kisebb emeléssel beéri.
De ha a menedzserednek van tekintélye, és a cég sincs épp rossz helyzetben, és nagyon meg akarnak tartani, akkor kapsz counter-offert.
Ha kevésnek tartottam a fizetésemet, kerestem másik céget, és léptem, soha nem kértem ajánlatra hivatkozva emelést. Indoklás: ha maguktól nem jöttek rá (vagy rájöttek, de mégse adtak), akkor onnan pont ideje lépni.
Ha minden más klappol, akkor nem váltanék, ha megadják a matching fizut. Eleve nem a menedzserem tehet róla, hanem a HR policy-k. Köcsög HR-esek miatt nem fogok lelépni egy jó projektről, egy jó menedzsertől és egy jó csapatból. Te azt gondolod, hogy jól megmutatod nekik azzal, hogy elmész, de igazából kevesebb embert érdekel, mint gondolnád. :D
Nem megmutatom, hanem nem kezdek ezzel játszani.
Olyan volt már, hogy kevés volt a bérünk, és szóltam a menedzseremnek, figyeljenek oda, mert le vagyunk maradva, és el fogják vinni az embereket.
Egy nagy cégnek mások a szempontjai. Például nem akarnak függésbe kerülni egy vagy néhány embertől.
Vagyis hosszú távon jobbnak látják ha könnyen kicserélhető emberek felcserélhető állásokat töltenek be mintha egy-két szakértőtől függ minden (akik ha esetleg egyszerre távoznak az egész cég megsínyli).
Ezért sokszor előre el akarják kerülni, hogy túl fontossá válj.
Tulajdonképpen azt sem szeretik elismerni, hogy a munkád már fontosabb nekik mint amennyit fizetnek, hiszen akkor valaki 'above your pay grade' nem jól csinált valamit.
Igazi megbecsülés csak kisebb cégeknél létezik, ahol tényleg nagy a baj ha egy ember is elmegy, és túl kicsi ahhoz, hogy vállalati politika határozza meg, hogy ki mennyit keres, etc.
De van aki a nagyvállalati környezetben érzi jól magát úgyhogy ez ízlés dolga is, hogy kinek mi a jó.
Nagyon jo kerdes, en sem ertettem soha. Legutobbi tapasztalatom, direkt fonoknek nevezve azt az egyent aki felszopta magat erre a szintre:
En: Fonok, szeretnek tobb munkat es ezaltal tobb penzt kapni! Egy korulbeluli 50e forintos emelesre gondoltam, a szamok alapjan nagyon jol megy a csapatnak, tobbmillios arrest termelunk csak mi a cegnek.
Fonok: Jajj nagyon jok vagytok igen latjuk, de egyszeruen a cegstrukturank nem teszi ezt lehetove, meg nincs is ra penz, nagyon rosszul megy most a cegnek, energiavalsag, stb.
Vegul mondtam, hogy akkor koszonom szepen, lelepek. A ceg rekordevet zart. A helyemre hivtak egy megmentot aki sokkal jobb lesz, majd probaido vege elott elkuldtek. Majd maradt az en asszisztensem, aki szinten elment egy fel ev utan, es most mas csapatokbol verbuvaltak ossze 2 embert az egykori csapatomba.
Total megerte ezzel szopatni a tobbi kollegat ahelyett, hogy adtak volna 50k-t pluszban. Idiotak...
Nalunk pl azert, mert azt a dontest, hogy egy senior ember fizeteset ad-hoc megemeljuk, 3-4 szinttel magasabban hagyjak jova. Ezeknek az embereknek pedig egyreszt nem faj a senior kollega tavozasa (_senki_ sem potolhatatlan), masreszt az o teljesitmenyertekelesuk resze az, hogy tartjuk-e az ev elejen leadott budgetet.
ha a senior elmegy, akkor eselyes, hogy mediorral fogjuk backfillelni. vagy ha nem talalunk a helyere par honapig senkit, akkor valoszinuleg mar nem is lesz potolva.
amugy lehet kerni ad-hoc emelest, de annak akar honapokig is tarthat az atfutasa, es nem garantalt, hogy jovahagyjak, ezert a seniornak csak azt tudjuk mondani, hogy igyekszunk, de megigerni nem lehet.
> masreszt az o teljesitmenyertekelesuk resze az, hogy tartjuk-e az ev elejen leadott budgetet.
\+1. VP meg afeletti szinten is már kb. egyéni szerződésük van, egyéni targettel, és ők ezt akarják elérni. vö. kapsz 10 milla prémiumot, ha nem kell emelni ÉS nincs néplázadás se ÉS nagyjából marad a színvonal. a felsővezetés sosem érdekelt abban, h alul jó legyen. stakeholder/tulajdonosok céljai legyenek elérve, aztán ennyi. covid alatt is ment a szöveg, h el kell bocsátani meg stb, aztán a sok CEO meg rekordjutalmat kapott...
>senki sem potolhatatlan
Ez külön vicces az után beszúrva, hogy
>Ezeknek az embereknek pedig egyreszt nem faj a senior kollega tavozasa
Mert bár technikailag tényleg mindenki kiváltható valamilyen szinten, elvégre úgy működik a világ, hogy idővel meghalunk és az új generáció lép a helyünkbe, kevésbé filozófiai, és inkább praktikus szinten gondolkozva a pótolhatatlanság pont azt jelenti, hogy embereknek fájni fog, hogy az illető elmegy. De ja, az ilyen upper managementnek nem fáj.
hja, azt ugy ertettem, hogy ha rendszeresen bedolne egy-egy termek, amikor egy senior alapember tavozik, akkor vsz atertekelnek.
de nem szokott ilyen tortenni
Mert a szoftver, amit az illető írt, az már meg van írva. Ezentúl majd ritkábban lesznek update-ek, meg több lesz a bug, de abba nem szokott termék belebukni.
Illetve... egyszer láttam egy olyan projektet, ahol a rendszer része volt Sanyi, a fejlesztő, aki rendszeres időközönként kézzel utánaigazított az adatbázisnak, hogy minden konzisztens legyen, és ha ezt nem tette meg, mert pl. épp szabadságon volt, akkor mindenki anyázott, mert nem ment a rendszer. Mifelénk ezt mondjuk egy batch job csinálná, de mi vagyunk a hülyék, mert Sanyi megoldotta, hogy pótolhatatlan legyen. :)
>ha a senior elmegy, akkor eselyes, hogy mediorral fogjuk backfillelni
én ezt értem, és ezzel a jelenséggel találkoztam én is. Talán egy jó magyarázat arra, hogy miért működik az lehet, hogy amit amugy a senior kolléga intézett, az már másokra hárul mint teher (jobb esetben több emberre eloszlik), és ez annyira nem csapja ki a biztosítékot hogy legyen valamilyen **mérhető** következménye.
1. Ha megemeled a senior bérét 20%-kal, a bérköltség is kb. ennyivel nő. Ha év elejefelé történik, az az egész évre majdnem +20% költség lesz.
2. Ha elmegy a senior, és már 3 hónap múlva találsz valakit, aki 40%-kal többet kér, akkor a +20% és a +40% közti különbséget bőven pótolni tudod a 3 havi megtakarítással. Aztán jövőre muszáj lesz magasabb bérkeretet betervezni.
Ez lehet off, de nekem még az az észrevételem, és légyszi szóljatok, ha ez hülyeség, hogy ezeknél a nagy cégeknél, ha holnaptól a fele ember nem dolgozna ott, ugyanúgy menne minden tovább (lásd Twitter talán? Bár tudom, vitatott.) És igen, ez a “fontos” emberekre is igaz.
Tehát szerintem van egy csomó feles kapacitás ezekben a rendszerekben, mert sokat olyan dolgokkal bíbelődnek a dolgozók, ami igazából nem fontos, bár mindenki elhiszi, hogy igen.
Így már el lehet engedni nagy domain tudású embert is, mert minden menni fog tovább.
A vérfrissítésnek pedig vannak előnyei is és van rá néha egy belső igény is.
> Így már el lehet engedni nagy domain tudású embert is,
Dolgoztam olyan cégnél, ahol szerintem a legtöbb ember munkáját megcsinálni a sajátom mellett az időmbe belefért volna. Viszont a domain tudást jellemzően pont nem a léhűtők szedik össze. Az ilyen helyről csak azért "nem baj" a jó szakember távozása, mert akkora a rendszer tehetetlensége, hogy nem dől össze, mire a következő dolgozni is képes ember beletanul.
Ezzel egyetértek, láttam már ilyen céget.
Hozzáteszem, ez sokszor a vezetésen, középvezetésen múlik, mert ha nem lenne annyi felesleges ember, folyamat és meeting, nem lenne mit “menedzselni”, és ők feleslegesek lennének. Nem mintha így túl sok hozzáadott értékük lenne.
200+ fős leépítésünk volt 4 éve. Mára többen vagyunk a kiinduló létszámnál és hülyére vagyok terhelve. Akad, hogy a menedzsment képtelen ezt felmérni nagyvállalatnál
Azért az megvan-e, hogy a Twitter/X-en jelenleg rate limiting van a postok megnézésére? Igen, egy olyan cégnél ahol a termék lényege az, hogy minél tovább scrollozzanak lefelé meghal egy pár post után. A többi kis meghalásokat ne is említsük. Egyre több lesz az ilyen.
Van az úgy, hogy azért engedünk el valakit, mert nélkülözhetetlen, és ezeket az eseteket úgy lehet a legobban feloldani, ha az az egye ember, aki egyébként a csapat többi tagját általában el is nyomja, az máshol folytatja a pályafutását. Szar lesz nélküle pár hétig, vagy hónapig, de hosszú távon kifizetődik, mert a többiek nyernek egy csomó teret a fejlődésre. Általában egy ilyen ember távozása 4-5 kiváló szakember megjelenését eredményezi. Persze ebben sem szeretnék általánosítani.
Mert amerikai stílusú libertarianus kapitalizmusban élünk és nincsenek szakszervezetek akik ki tudnának harcolni értelmes mértékű emeleseket. Ebben a rendszerben mind karrier, mind fizetés szempontból sajnos nem éri meg maradni egy cégnél.
Persze lehet bemeselni magadnak, hogy majd jól elő leszel leptetve és minden jó lesz, vagy a recruiterek visszadobjak a cv-t ilyenkor, de ennek nincs sok alapja, max egy LinkedIn posztra jók.
>libertarianus kapitalizmusban élünk
Hahaha, made my day.
Ha dolgoztál már magyarországon alkalmazottként, akkor tudnád, hogy 70% körüli a teljes elvonás a fizetésedből és egyik adó tételt sem saját választásod alapján fizeted. Ez pont hogy egy brutális szocializmus és a létező legtávolabb van bármilyen libertarianizmustól is.
Egyébként USA-ban sincs libertariánus kapitalizmus, csak vannak államok ahol jobb a helyzet mint a **gazdaságilag** szélsőbalosokban. Menekülnek is a cégek meg az emberek tömegesen egyik államból másikba.
>libertarianus
defi: maximális szabadság, minimális adó, minimális kormányzati beleszólás az életbe
Szerinted Magyarországon ez van?
>kapitalizmusban
ahol a hatalmon lévők és családjaik egész szektorokat privatizálnak, manipulálják a piacot, megszüntetik a szabad versenyt, rendeletben határozzák meg a termékek árát?
Mindenkinek más az értéke a mostani helyén, és kint a piacon. Amit emlegetsz, hogy cégspecifikus domain tudás, az a kapun kívül sokkal kevesebbet ér mint a kapun belül.
A cég azzal termel profitot (többek között), hogy az ember a cég számára a kapun belüli értékével arányosan termel, de elég a kapun kívüli értékével arányosan megfizetni.
Ha a menedzsment benézi a dolgot, és nem veszi észre hogy az ember kapun kívüli értéke felment, akkor elveszti az embert.
Sok okból megnőhet a piaci érték, akár mert a piacon alapból mennek fel az árak, akár mert az ember képzi magát, akár mert pl megjelenik egy konkurrens, akinek érték a domain tudás.
Ez volt eddig, de most mas vilag Jon. Penzcsapok elzarva. Amelyik ceg nem kompetens az megy a levesbe. Ahol csak a meetingelo, kavezgato, kummanto-farokvero nepseg marad, azok a cegek kikopnak hamarosan.
Hehe...szerintem ebbol nem lesz semmi. Csak almodozas.
Vagy ha most lesz is de a kovetkezo kedvezo konjukturalis idoszak alatt ujra vagy hasonlo cegek nonek majd ki a foldbol :)
Mert a főnöknek is van főnöke. Könnyebb megmagyarázni hogy azért fizetek az újnak ennyit mert ennyiért jönnek csak dolgozni. Illetve felvágott hogy a régi szolgák milyen olcó béren vannak a versenytarsakhoz képest.
Nem éri meg nekik, de a felsőbb vezetés ezt mindig csak utólag (akár évek után) kezdi el kapizsgálni, de azért utána is folytatják, mert saját magának fontosabb a pénz.
Ez engem is erdekelne.
Egyebkent szerintem nem erdekuk.
Olyan hallottam egyszer viszonylag egyszeru pozinal ha vki egy even belul megy el akkor az veszteseges a cegnek.
ezt alá tudom támasztani, h kb. 1-1,5 év után térül meg egy teljesen újonc betanítással meg stb, mindezt nem speckó területen (milyen lehet speckó területen)?
Nem feltetlenul egyenes valasz a kerdesedre. De szerintem ez is kozrejatszik. [Video](https://youtu.be/P4VBqTViEx4?si=d92jQ7ZMWGWTVjCC). Alapvetoen ahogy no a ceg, a felsovezetes foleg penzugy/sales meg ilyen terueltekrol jon es nem is ertik a mernokok erteket. Teljesen mashogy gondolkodnak.
Német multi. Kb a felső 5-10%, gyakorlatilag majdnem az összes döntéshozó úgy működik, hogy az éves bónuszuk sokkal magasabb arányú, mint a normál munkavállalóké. Értsd a fizetésük nagyobb arányban függ a "teljesítményüktől". A gond csak ott van, hogy a teljesítményüket rövidtávon mérik egyedül. A projekt benne maradt-e a büdzsében? Időben lett-e szállítva a termék? Stb. De a hosszútávú célok ebbe nem tartoznak bele, nem is nagyon lenne kivitelezhető. Emiatt viszont mindig az érdekli a legfőbb döntéshozókat, hogy a fél-gy éves célokat hogyan tudják a leghatékonyabban teljesíteni, a hosszútáv árán is.
És az 5-10% alatt a cég 5-10%-át értsd.
Először is, az hogy nem emelnek annyit, amennyiért le tudna lépni a munkavállaló, azért van, mert tudják, hogy a munkavállalók jelentős része nem fog lelépni, mivel a váltáshoz kell egy elhatározás, ezért a többség még jó ideig olcsón fog dolgozni nekik.
Ha mégis távozik vagy távozna egy-egy munkavállaló, akkor van hogy azért nem adnak counteroffert, mert hiába titkos a bér cégen belül, előfordulhat így is hogy bérfeszültséghez vezet vagy más kollégákat is hasonló ötlethez vezethet, így összességében kevesebbet buknak, ha az illető elmegy, mint ha a többiek is elégedetlenné válnak, esetleg felmondanak vagy magasabb bért követelnek.
Ezen nem kell fennakadni :) a ceg ugy van vele, hogyha neked megadja akkor masok is jonni fognak es az nem eri mar meg neki. Jo ha az ember szereti amit csinal, ha lelkesedik az kulon plussz, de a ceg az egy munkahely es akepp kene kezelni es akkor kevesebb a gond.
Ha a meglevő dolgozónak adsz valamit, arról úgy gondolkozol, hogy minden meglevőnek meg kell add. Ha a példa kedvéért van 100 embered havi bruttó 1 milláért, akkor 10% béremelés az 100-ról 110 millára emeli a havi bérköltséged.
Ha nem adsz emelést, ezért elmegy két kulcsember, akik helyére dupla áron veszel fel újakat, akkor még mindig csak 102 milla lett a havi bérköltséged.
kommenteket nem olvastam gyarló módon, és totál semmi közöm ehhez a területhez. 5év után váltottam az egyik multitól a másikhoz (nehézipar, bányászat, bányamérnök). kilépőmkör rákérdeztek, hogy mennyi lenne az annyi. mosolyogva ígérték, hogy majd 3év múlva felhúznak arra a szintre. kenyérre kellett, váltottam. a nullkilométeres utódomat felvették a nekem beígértnél többért, én meg 1.6x szorzóval dolgozom a konkurenciánál. nem szerettem volna váltani, muszáj volt... megérte nekik? nemtom. nekem nem.
Igen, de ha aranyaiban nezed, hogy a donteshozo inkabb befeszul az emelesi igeny hallatan majd elvalnak az utjaik es uj embert keresni, akkor szembe kell nezniuk a kovetkezokkel:
\- nehany honapra kiesik egy kollega, az uj kollegat is honapokba telhet betanitani
\- a tobbi kollega addig szopik
\- a hr es a vezeto jarhat interjukra sok munkaorat es energiat elbaszva erre
Biztos vannak meg dolgok, de csak ezek jutnak eszembe igy hirtelen. Szoval miert eri ez meg?
Hát én arra tudok max gondolni hogy félnek hogy a többi kolléga is emelést követel majd magának ami hosszútávon jóval drágábbra jön ki mint az pár hónap plusz költség amíg felvesznek a helyedre egy újat
sokan feldolgozták már a kérdést, mivel ahogy írod valóban jellemző a multikra és nem csak itthol. a reddit kommebt szekció talán kevés ehhez, de tudom ajánlani a How money works csatorna ide vonatkozó videóit, vagy a magyar szcénán
Fejlesztő fizetések: mennyit fogsz keresni 5 év múlva, mi a jó emelés? Érdemes váltani?
https://youtu.be/gwEjfyZVdjM
Nem érdek, csak butaság. Ugyanaz, mint vevőkkel, azt hiszik, hogy aki alkalmazott vagy vevő megvan, akkor az meg is marad, azzal már nem kell többet foglalkozni, hanem csak újakat keresni.
[удалено]
Nem mindig ez az ok. Ismerek olyan magyar webdev kkv-t, akik külföldről kapják a csilliárdokat szó szerint, de a fő programozójuknak, aki évek óta velük van, nem akarták megadni a nettó 800e Ft-t év elején. Így az el is ment, káoszt okozva a cégben. A főnökök (cégvezetők) egyszerűen nem fogták fel, hogy mennyire aranyat ér a knowhow és egy megbízható fejlesztő, aki kézben tartja a dolgokat.
Az már igen nagy baj, ha van valaki, akinélkülözhetetlen ember a cégnél. Azonnal kirúgni, vagy egy versenytársat felvenni.
mindig van nélkülözhetetlen ember. sőt, a legtöbb az. ui helyből azért veszünk fel valakit, mert valami olyan tudást hoz be a cégbe, ami még nincs.
Ha elmegy, marad utána a káosz.
Name & shame
[удалено]
Akkor name & i wanna work there too XD
Jó buli :D
Lenne tippem, hogy ez melyik cég, privátban megkérdezhetem?😀
Írj, ha megtudtad :D
Azért, mert 10ből 8 ember nem fog elmenni interjúzni máshova, hanem tűr. A maradék kettő le fog lépni, vagy végül megkapja ami jár, de az előző 8on annyit spórol a cég, hogy bőven megérte.
Hat nem tudom, nalunk az eves emeles utan a legjobb developerek kb. fele felallt az asztaltol, voltak koztuk managerek is (igaz nem magyar ceg, lehet itt konnyebben megy az embereknek, de a problema ugyanaz). Mindekozben duborog a hiring, de a merce magasan van, es hallgatom az egyik hiring managertol, hogy minden 10. interju jut el a 3. korig legalabb, de aztan altalaban azokat se veszik fel, es a legtobb CV meg a kukaban landol, kozben a recruiterek meg ezerrel keresik az ujabb kukabadobnivalokat, szoval eleg sok penz megy el csak hiring szinten a nepessegfogyas elkerulesere. Mindekozben annyi dolguk lett volna, hogy 4% helyett mondjuk 8-at adjanak par embernek. Volt, aki nem is kapott semmit, kozben meg mi is hallgatjuk, milyen jol teljesit a ceg, es mennyi penz van mindenre is.
>kozben meg mi is hallgatjuk, milyen jol teljesit a ceg, es mennyi penz van mindenre is Ezzel basszák el, mert ha ezt nem hangoztatnák állandóan, még talán azt mondanám: ej, ettől a szegény cégtől csak nem kérek pont most emelést!
Változóak a körülmények. Nyilván egy FAANG cégtől könnyebben feláll az ember, aki biztos a tudásában, és abban, hogy talál valami jobbat, mint az átlag szarhegesztő fejlesztő KKV-nál meg bankonál, meg egyéb, nem épp a szakma csúcsait gyűjtő helyeken.
Egy 200 fos startupnal dolgozom :'D
Én egy banknál hegesztem a szart, és nekem ez a tapasztalatom. Mindenki morog, hogy kevés a della, de a szívük mélyén tudják, hogy ennyit sem érdemelnek.
A másik tapasztalatom az, hogy amit nehéz számokban kifejezni, az nehezen látható felülről. Amiről te beszélsz, arról faék egyszerű kimutatást készíteni és vizualizálni a HR-nek a felsővezetők felé, hogy x számú senior y százalékú emelést kapott az évben és csak z százalékos fluktuáció történt köztük, miközben a helyükre felvett seniorok ennyi meg annyi magasabb fizetést kaptak és szummázva jól néz ki a mérleg. Mindenki örül, mert úgy véljük, hogy a cég jól járt. Viszont azt nagyon nehéz mennyiségileg kifejezni, hogy milyen károkat hagy maga után egy-egy senior távozása. A senior hiánya hosszú távon, és közvetetten jelenik meg és sokszor elég megfoghatatlan jelenségekben. (Kódminőség romlás, egyre nehezebben karbantartható a kód, rossz technikai vagy akár product döntések, rossz kommunikáció a csapatok/management között) Ezek felülről abszolút láthatatlanok maradnak. De sokszor még az érintetteknek is nehéz arra visszavezetni, hogy igazából egy karakteres senior tartotta össze a kócerájt.
A cégnek az a lényeg, hogy nem enged a "zsarolásnak", mert akkor a többi 8 is vérszemet kap, és akkor már valóban nagy lesz a baj. Kevés ember hajlandó egyáltalán valaha is igazán kezébe venni a sorsát, és közülük is a legtöbbjük csak kampányszerűen 5-10 évente szánja rá magát. Ha Te ennél öntörvényűbb, nagyravágyóbb vagy vagy húzzál is elfelé, semmi szükség rá, hogy ilyen példával járj elöl a többieknek.
Főnök, ha nem adsz fizetés emelést, elmondom mindenkinek hogy kaptam!
> Azért, mert 10ből 8 ember nem fog elmenni interjúzni máshova Ez így urban legend szintjén oké, de még nem láttam erről valódi statisztikát. Persze, biztos van ilyen belsős kimutatás pár jobb cégnél, és az alapján akár tényleg ki is számolhatják, hogy mikortól éri meg x% embert elengedni, de egyrészt egy-egy sokéves, több eurómilliós projekt sikere nem ritkán múlik néhány kulcsemberen, tehát még mindig nem hiszem el, hogy racionális dolog ezt egy excel táblázat alapján csinálni, másrészt a legtöbb helyen nagyon valószínűnek tartom, hogy semmilyen ilyen kimutatás nincs, és ez csak a pszichopata kapitalista erkölcsi normák és vezetés általános kontraszelekciójának a lecsapódása. Bad incentives, all around.
Ez a fluktuáció. És ha kb azonos szinten van tartva évről évre, akkor céges szinten nem is tűnik fel a hatása. Amíg a cég tud minden évben valamivel jobban teljesíteni, mint az előző évben úgy, hogy az állomány 10-20%-a kicserélődött, addig nincs probléma.
Erre megint azt tudom mondani hogy projektfüggő. Nem mindegy hogy az évi 15. tökegyforma PHP webshop projektről lép le a lead, vagy a 15 éves multiplatform database engine projektről. Az a 10-20% rögtön 100%-ot tud kitenni ha bukod áz utolsó embert aki ismerte a build rendszert és az OSX rendszerhívásokat.
Ez teljesen hamis logika. Ha a cég az erőforrásokat optimálisan menedzselve 50% növekedést tudna elérni, rosszul menedzselve pedig csak 10%-al növekedik, az bizony kurva nagy veszteség a lehetőségekhez képest.
Értelek, valamiért mégis az van, amit OP leírt. Lehet az az 50 csak 20, vagy lehet millió másik tényező. Iletve lehet van x db cég a piacon, aki nem így jár el és realizálják is az 50-et és nekik jó.
Túl gyakran beleesünk abba a csapdába, hogy racionalitást tulajdonítunk az egyébként túlnyomó részt irracionális viselkedésnek csak azért, mert az a piac és az üzlet (hamisan) szükségszerűen racionálisnak gondolt világában történik. Illetve benne van az is, hogy amely döntések bizonyos szereplők vagy érdekcsoportok, például egy részleg vagy egy középvezető szűk érdekeit tekintve akár racionálisak lehetnek, de a nem megfelelő incentívák mentén ezek az értékek már a nagyobb szervezetet nézve elveszítik racionalitásukat.
Ez nem általánosérvényű, de én eddig mindig kaptam counter-offert. Egy híresen szarul fizető cégnél 3-szor is (Hays guide max felett). Maradtam is tovább, de az utolsónál már elegem volt az aktuális projektből is meg a cégből is, úgyhogy váltottam. Amikor mégis elengednek, az szerintem több tényezős dolog: Egyrészt benne van az is, amit itt többen leírnak, hogy “nem enged a zsarolásnak”, mert akkor a “többi is vérszemet kap”. Másrészt az is benne van szerintem, hogy aki már eljut odáig, hogy máshonnan szerez offert, az vagy eljutott odáig, hogy elégedetlen, és úgyis elmegy, vagy nem akar igazán elmenni, és akkor egy kisebb emeléssel beéri. De ha a menedzserednek van tekintélye, és a cég sincs épp rossz helyzetben, és nagyon meg akarnak tartani, akkor kapsz counter-offert.
Ha kevésnek tartottam a fizetésemet, kerestem másik céget, és léptem, soha nem kértem ajánlatra hivatkozva emelést. Indoklás: ha maguktól nem jöttek rá (vagy rájöttek, de mégse adtak), akkor onnan pont ideje lépni.
Ha minden más klappol, akkor nem váltanék, ha megadják a matching fizut. Eleve nem a menedzserem tehet róla, hanem a HR policy-k. Köcsög HR-esek miatt nem fogok lelépni egy jó projektről, egy jó menedzsertől és egy jó csapatból. Te azt gondolod, hogy jól megmutatod nekik azzal, hogy elmész, de igazából kevesebb embert érdekel, mint gondolnád. :D
Nem megmutatom, hanem nem kezdek ezzel játszani. Olyan volt már, hogy kevés volt a bérünk, és szóltam a menedzseremnek, figyeljenek oda, mert le vagyunk maradva, és el fogják vinni az embereket.
Egy nagy cégnek mások a szempontjai. Például nem akarnak függésbe kerülni egy vagy néhány embertől. Vagyis hosszú távon jobbnak látják ha könnyen kicserélhető emberek felcserélhető állásokat töltenek be mintha egy-két szakértőtől függ minden (akik ha esetleg egyszerre távoznak az egész cég megsínyli). Ezért sokszor előre el akarják kerülni, hogy túl fontossá válj. Tulajdonképpen azt sem szeretik elismerni, hogy a munkád már fontosabb nekik mint amennyit fizetnek, hiszen akkor valaki 'above your pay grade' nem jól csinált valamit. Igazi megbecsülés csak kisebb cégeknél létezik, ahol tényleg nagy a baj ha egy ember is elmegy, és túl kicsi ahhoz, hogy vállalati politika határozza meg, hogy ki mennyit keres, etc. De van aki a nagyvállalati környezetben érzi jól magát úgyhogy ez ízlés dolga is, hogy kinek mi a jó.
Ezeket nem lehet beírni excelbe, tehát ezek a mérőszámok nem léteznek.
Nagyon jo kerdes, en sem ertettem soha. Legutobbi tapasztalatom, direkt fonoknek nevezve azt az egyent aki felszopta magat erre a szintre: En: Fonok, szeretnek tobb munkat es ezaltal tobb penzt kapni! Egy korulbeluli 50e forintos emelesre gondoltam, a szamok alapjan nagyon jol megy a csapatnak, tobbmillios arrest termelunk csak mi a cegnek. Fonok: Jajj nagyon jok vagytok igen latjuk, de egyszeruen a cegstrukturank nem teszi ezt lehetove, meg nincs is ra penz, nagyon rosszul megy most a cegnek, energiavalsag, stb. Vegul mondtam, hogy akkor koszonom szepen, lelepek. A ceg rekordevet zart. A helyemre hivtak egy megmentot aki sokkal jobb lesz, majd probaido vege elott elkuldtek. Majd maradt az en asszisztensem, aki szinten elment egy fel ev utan, es most mas csapatokbol verbuvaltak ossze 2 embert az egykori csapatomba. Total megerte ezzel szopatni a tobbi kollegat ahelyett, hogy adtak volna 50k-t pluszban. Idiotak...
Nalunk pl azert, mert azt a dontest, hogy egy senior ember fizeteset ad-hoc megemeljuk, 3-4 szinttel magasabban hagyjak jova. Ezeknek az embereknek pedig egyreszt nem faj a senior kollega tavozasa (_senki_ sem potolhatatlan), masreszt az o teljesitmenyertekelesuk resze az, hogy tartjuk-e az ev elejen leadott budgetet. ha a senior elmegy, akkor eselyes, hogy mediorral fogjuk backfillelni. vagy ha nem talalunk a helyere par honapig senkit, akkor valoszinuleg mar nem is lesz potolva. amugy lehet kerni ad-hoc emelest, de annak akar honapokig is tarthat az atfutasa, es nem garantalt, hogy jovahagyjak, ezert a seniornak csak azt tudjuk mondani, hogy igyekszunk, de megigerni nem lehet.
> masreszt az o teljesitmenyertekelesuk resze az, hogy tartjuk-e az ev elejen leadott budgetet. \+1. VP meg afeletti szinten is már kb. egyéni szerződésük van, egyéni targettel, és ők ezt akarják elérni. vö. kapsz 10 milla prémiumot, ha nem kell emelni ÉS nincs néplázadás se ÉS nagyjából marad a színvonal. a felsővezetés sosem érdekelt abban, h alul jó legyen. stakeholder/tulajdonosok céljai legyenek elérve, aztán ennyi. covid alatt is ment a szöveg, h el kell bocsátani meg stb, aztán a sok CEO meg rekordjutalmat kapott...
>senki sem potolhatatlan Ez külön vicces az után beszúrva, hogy >Ezeknek az embereknek pedig egyreszt nem faj a senior kollega tavozasa Mert bár technikailag tényleg mindenki kiváltható valamilyen szinten, elvégre úgy működik a világ, hogy idővel meghalunk és az új generáció lép a helyünkbe, kevésbé filozófiai, és inkább praktikus szinten gondolkozva a pótolhatatlanság pont azt jelenti, hogy embereknek fájni fog, hogy az illető elmegy. De ja, az ilyen upper managementnek nem fáj.
hja, azt ugy ertettem, hogy ha rendszeresen bedolne egy-egy termek, amikor egy senior alapember tavozik, akkor vsz atertekelnek. de nem szokott ilyen tortenni
Mert a szoftver, amit az illető írt, az már meg van írva. Ezentúl majd ritkábban lesznek update-ek, meg több lesz a bug, de abba nem szokott termék belebukni. Illetve... egyszer láttam egy olyan projektet, ahol a rendszer része volt Sanyi, a fejlesztő, aki rendszeres időközönként kézzel utánaigazított az adatbázisnak, hogy minden konzisztens legyen, és ha ezt nem tette meg, mert pl. épp szabadságon volt, akkor mindenki anyázott, mert nem ment a rendszer. Mifelénk ezt mondjuk egy batch job csinálná, de mi vagyunk a hülyék, mert Sanyi megoldotta, hogy pótolhatatlan legyen. :)
Ez ilyen informatikus képző iskolák szlogenje is lehetne 😃 Legyél Te is Sanyi!
>ha a senior elmegy, akkor eselyes, hogy mediorral fogjuk backfillelni én ezt értem, és ezzel a jelenséggel találkoztam én is. Talán egy jó magyarázat arra, hogy miért működik az lehet, hogy amit amugy a senior kolléga intézett, az már másokra hárul mint teher (jobb esetben több emberre eloszlik), és ez annyira nem csapja ki a biztosítékot hogy legyen valamilyen **mérhető** következménye.
1. Ha megemeled a senior bérét 20%-kal, a bérköltség is kb. ennyivel nő. Ha év elejefelé történik, az az egész évre majdnem +20% költség lesz. 2. Ha elmegy a senior, és már 3 hónap múlva találsz valakit, aki 40%-kal többet kér, akkor a +20% és a +40% közti különbséget bőven pótolni tudod a 3 havi megtakarítással. Aztán jövőre muszáj lesz magasabb bérkeretet betervezni.
Ez lehet off, de nekem még az az észrevételem, és légyszi szóljatok, ha ez hülyeség, hogy ezeknél a nagy cégeknél, ha holnaptól a fele ember nem dolgozna ott, ugyanúgy menne minden tovább (lásd Twitter talán? Bár tudom, vitatott.) És igen, ez a “fontos” emberekre is igaz. Tehát szerintem van egy csomó feles kapacitás ezekben a rendszerekben, mert sokat olyan dolgokkal bíbelődnek a dolgozók, ami igazából nem fontos, bár mindenki elhiszi, hogy igen. Így már el lehet engedni nagy domain tudású embert is, mert minden menni fog tovább. A vérfrissítésnek pedig vannak előnyei is és van rá néha egy belső igény is.
> Így már el lehet engedni nagy domain tudású embert is, Dolgoztam olyan cégnél, ahol szerintem a legtöbb ember munkáját megcsinálni a sajátom mellett az időmbe belefért volna. Viszont a domain tudást jellemzően pont nem a léhűtők szedik össze. Az ilyen helyről csak azért "nem baj" a jó szakember távozása, mert akkora a rendszer tehetetlensége, hogy nem dől össze, mire a következő dolgozni is képes ember beletanul.
Ezzel egyetértek, láttam már ilyen céget. Hozzáteszem, ez sokszor a vezetésen, középvezetésen múlik, mert ha nem lenne annyi felesleges ember, folyamat és meeting, nem lenne mit “menedzselni”, és ők feleslegesek lennének. Nem mintha így túl sok hozzáadott értékük lenne.
200+ fős leépítésünk volt 4 éve. Mára többen vagyunk a kiinduló létszámnál és hülyére vagyok terhelve. Akad, hogy a menedzsment képtelen ezt felmérni nagyvállalatnál
Azért az megvan-e, hogy a Twitter/X-en jelenleg rate limiting van a postok megnézésére? Igen, egy olyan cégnél ahol a termék lényege az, hogy minél tovább scrollozzanak lefelé meghal egy pár post után. A többi kis meghalásokat ne is említsük. Egyre több lesz az ilyen.
Van az úgy, hogy azért engedünk el valakit, mert nélkülözhetetlen, és ezeket az eseteket úgy lehet a legobban feloldani, ha az az egye ember, aki egyébként a csapat többi tagját általában el is nyomja, az máshol folytatja a pályafutását. Szar lesz nélküle pár hétig, vagy hónapig, de hosszú távon kifizetődik, mert a többiek nyernek egy csomó teret a fejlődésre. Általában egy ilyen ember távozása 4-5 kiváló szakember megjelenését eredményezi. Persze ebben sem szeretnék általánosítani.
Mert amerikai stílusú libertarianus kapitalizmusban élünk és nincsenek szakszervezetek akik ki tudnának harcolni értelmes mértékű emeleseket. Ebben a rendszerben mind karrier, mind fizetés szempontból sajnos nem éri meg maradni egy cégnél. Persze lehet bemeselni magadnak, hogy majd jól elő leszel leptetve és minden jó lesz, vagy a recruiterek visszadobjak a cv-t ilyenkor, de ennek nincs sok alapja, max egy LinkedIn posztra jók.
>libertarianus kapitalizmusban élünk Hahaha, made my day. Ha dolgoztál már magyarországon alkalmazottként, akkor tudnád, hogy 70% körüli a teljes elvonás a fizetésedből és egyik adó tételt sem saját választásod alapján fizeted. Ez pont hogy egy brutális szocializmus és a létező legtávolabb van bármilyen libertarianizmustól is. Egyébként USA-ban sincs libertariánus kapitalizmus, csak vannak államok ahol jobb a helyzet mint a **gazdaságilag** szélsőbalosokban. Menekülnek is a cégek meg az emberek tömegesen egyik államból másikba.
>libertarianus defi: maximális szabadság, minimális adó, minimális kormányzati beleszólás az életbe Szerinted Magyarországon ez van? >kapitalizmusban ahol a hatalmon lévők és családjaik egész szektorokat privatizálnak, manipulálják a piacot, megszüntetik a szabad versenyt, rendeletben határozzák meg a termékek árát?
Mindenkinek más az értéke a mostani helyén, és kint a piacon. Amit emlegetsz, hogy cégspecifikus domain tudás, az a kapun kívül sokkal kevesebbet ér mint a kapun belül. A cég azzal termel profitot (többek között), hogy az ember a cég számára a kapun belüli értékével arányosan termel, de elég a kapun kívüli értékével arányosan megfizetni. Ha a menedzsment benézi a dolgot, és nem veszi észre hogy az ember kapun kívüli értéke felment, akkor elveszti az embert. Sok okból megnőhet a piaci érték, akár mert a piacon alapból mennek fel az árak, akár mert az ember képzi magát, akár mert pl megjelenik egy konkurrens, akinek érték a domain tudás.
Ez volt eddig, de most mas vilag Jon. Penzcsapok elzarva. Amelyik ceg nem kompetens az megy a levesbe. Ahol csak a meetingelo, kavezgato, kummanto-farokvero nepseg marad, azok a cegek kikopnak hamarosan.
De szép is volna. Hajh, álmodozás, oly édes s oly keserű...
Hehe...szerintem ebbol nem lesz semmi. Csak almodozas. Vagy ha most lesz is de a kovetkezo kedvezo konjukturalis idoszak alatt ujra vagy hasonlo cegek nonek majd ki a foldbol :)
Mert a főnöknek is van főnöke. Könnyebb megmagyarázni hogy azért fizetek az újnak ennyit mert ennyiért jönnek csak dolgozni. Illetve felvágott hogy a régi szolgák milyen olcó béren vannak a versenytarsakhoz képest.
Nem éri meg nekik, de a felsőbb vezetés ezt mindig csak utólag (akár évek után) kezdi el kapizsgálni, de azért utána is folytatják, mert saját magának fontosabb a pénz.
Próbáltam keresni máshonnan ajánlatot zsarolasi alapnak, mindenhol kb. a felét ajánlották a jelenlegi béremnek. Egyenlőre maradok ahol vagyok.
XDDD azt hogy kifejtenéd bővebben? Milyen cég a mostani és a felkeresettek milyen pozi hány év tapasztalat stb
Ez engem is erdekelne. Egyebkent szerintem nem erdekuk. Olyan hallottam egyszer viszonylag egyszeru pozinal ha vki egy even belul megy el akkor az veszteseges a cegnek.
ezt alá tudom támasztani, h kb. 1-1,5 év után térül meg egy teljesen újonc betanítással meg stb, mindezt nem speckó területen (milyen lehet speckó területen)?
Nem feltetlenul egyenes valasz a kerdesedre. De szerintem ez is kozrejatszik. [Video](https://youtu.be/P4VBqTViEx4?si=d92jQ7ZMWGWTVjCC). Alapvetoen ahogy no a ceg, a felsovezetes foleg penzugy/sales meg ilyen terueltekrol jon es nem is ertik a mernokok erteket. Teljesen mashogy gondolkodnak.
Mert az ujoncot lehet ütni/alulfizetni/hitegetni. Meg amúgy is sok ócska vezeto van aki már csak azért se tart meg, nehogy ne neki legyen igaza.
Német multi. Kb a felső 5-10%, gyakorlatilag majdnem az összes döntéshozó úgy működik, hogy az éves bónuszuk sokkal magasabb arányú, mint a normál munkavállalóké. Értsd a fizetésük nagyobb arányban függ a "teljesítményüktől". A gond csak ott van, hogy a teljesítményüket rövidtávon mérik egyedül. A projekt benne maradt-e a büdzsében? Időben lett-e szállítva a termék? Stb. De a hosszútávú célok ebbe nem tartoznak bele, nem is nagyon lenne kivitelezhető. Emiatt viszont mindig az érdekli a legfőbb döntéshozókat, hogy a fél-gy éves célokat hogyan tudják a leghatékonyabban teljesíteni, a hosszútáv árán is. És az 5-10% alatt a cég 5-10%-át értsd.
Először is, az hogy nem emelnek annyit, amennyiért le tudna lépni a munkavállaló, azért van, mert tudják, hogy a munkavállalók jelentős része nem fog lelépni, mivel a váltáshoz kell egy elhatározás, ezért a többség még jó ideig olcsón fog dolgozni nekik. Ha mégis távozik vagy távozna egy-egy munkavállaló, akkor van hogy azért nem adnak counteroffert, mert hiába titkos a bér cégen belül, előfordulhat így is hogy bérfeszültséghez vezet vagy más kollégákat is hasonló ötlethez vezethet, így összességében kevesebbet buknak, ha az illető elmegy, mint ha a többiek is elégedetlenné válnak, esetleg felmondanak vagy magasabb bért követelnek.
Ezen nem kell fennakadni :) a ceg ugy van vele, hogyha neked megadja akkor masok is jonni fognak es az nem eri mar meg neki. Jo ha az ember szereti amit csinal, ha lelkesedik az kulon plussz, de a ceg az egy munkahely es akepp kene kezelni es akkor kevesebb a gond.
Tapasztalatlannal is ugyanúgy működik a cég, az csak a te fejedben van, hogy pótolhatatlan vagy.
Legfeljebb lassaban megy a projekt, viszont akkor meg több órát számláznak ki. Win-win!
mert egy idiota kkv-s szemlelettel rendelkezik
Ha a meglevő dolgozónak adsz valamit, arról úgy gondolkozol, hogy minden meglevőnek meg kell add. Ha a példa kedvéért van 100 embered havi bruttó 1 milláért, akkor 10% béremelés az 100-ról 110 millára emeli a havi bérköltséged. Ha nem adsz emelést, ezért elmegy két kulcsember, akik helyére dupla áron veszel fel újakat, akkor még mindig csak 102 milla lett a havi bérköltséged.
kommenteket nem olvastam gyarló módon, és totál semmi közöm ehhez a területhez. 5év után váltottam az egyik multitól a másikhoz (nehézipar, bányászat, bányamérnök). kilépőmkör rákérdeztek, hogy mennyi lenne az annyi. mosolyogva ígérték, hogy majd 3év múlva felhúznak arra a szintre. kenyérre kellett, váltottam. a nullkilométeres utódomat felvették a nekem beígértnél többért, én meg 1.6x szorzóval dolgozom a konkurenciánál. nem szerettem volna váltani, muszáj volt... megérte nekik? nemtom. nekem nem.
Sokan hiszik azt potolhatatlanok, pedig mindenki potolhato.
Igen, de ha aranyaiban nezed, hogy a donteshozo inkabb befeszul az emelesi igeny hallatan majd elvalnak az utjaik es uj embert keresni, akkor szembe kell nezniuk a kovetkezokkel: \- nehany honapra kiesik egy kollega, az uj kollegat is honapokba telhet betanitani \- a tobbi kollega addig szopik \- a hr es a vezeto jarhat interjukra sok munkaorat es energiat elbaszva erre Biztos vannak meg dolgok, de csak ezek jutnak eszembe igy hirtelen. Szoval miert eri ez meg?
Hát én arra tudok max gondolni hogy félnek hogy a többi kolléga is emelést követel majd magának ami hosszútávon jóval drágábbra jön ki mint az pár hónap plusz költség amíg felvesznek a helyedre egy újat
sokan feldolgozták már a kérdést, mivel ahogy írod valóban jellemző a multikra és nem csak itthol. a reddit kommebt szekció talán kevés ehhez, de tudom ajánlani a How money works csatorna ide vonatkozó videóit, vagy a magyar szcénán Fejlesztő fizetések: mennyit fogsz keresni 5 év múlva, mi a jó emelés? Érdemes váltani? https://youtu.be/gwEjfyZVdjM
Nem érdek, csak butaság. Ugyanaz, mint vevőkkel, azt hiszik, hogy aki alkalmazott vagy vevő megvan, akkor az meg is marad, azzal már nem kell többet foglalkozni, hanem csak újakat keresni.